Implementasi Memotivasi Kinerja

Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi/instansi adalah motivasi kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada dalam lingkungan organisasi/instansi tersebut. Motivasi kinerja yang baik dan diharapkan selalu adanya peningkatan menuju arah kebaikan atau kemajuan baik organisasi maupun bagi indivudu itu sendiri karena motivasi sendi merupakan variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku suatu tujuan tertentu.

Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia, sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di luar individu) yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah dan lamanya perilaku kerja. 

Ada 3 teori yang berhubungan dengan motivasi kinerja, yaitu :

1.       Teori Pengharapan

Pada teori ini, orang akan termotivasi dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif pada masing-masing individu. Hal ini terkait dengan 3 konsep, berupa :

a.       Nilai (Value)

Setiap bentuk insentif memiliki nilai positif atau negatif bagi seseorang. Termasuk apakah nilai tersebut besar atau kecil bagi seseorang

b.      Instrumentalitas

Ada hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Dengan kata lain, pekerjaan dilihat sebagai suatu alat untuk mendapatkan suatu yang diharapkan sehingga muncul motivasi

c.       Pengharapan

Persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja

Ada 3 macam insentif, yaitu :

a.       Insentif materiil, merupakan penghargaan yang tangible, seperti bantuan keuangan

b.       Insentif solidaritas, merupakan penghargaan dari organisasi dan rekan sejawat

c.    Insentif sesuai tujuan organisasi, merupakan penghargaan dari organisasi, misal kesempatan untuk mengembangan pengetahuannya)

2.       Teori Keseimbangan

Ada kecenderungan orang akan membandingkan insentif yang diterimanya dengan insentif yang diterima orang lain. Jika seimbang antara keduanya, maka ada kemungkinan orang akan puas, bila sebaliknya akan ada yang merasa tidak puas sehingga selanjutnya akan mengakibatkan menurunnya motivasi kerja.

3.       Teori Penentuan Tujuan

Pimpinan selaku top manager, jika memberikan tujuan tugas yang jelas akan lebih memotivasi karyawannya daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tujuan yang hendak dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan gaya kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, tujuan pekerjaan/tugas harus dirumuskan dengan jelas agar orang-orang yang mengerjakan mengetahui dengan baik. Hal ini akan memotivasi mereka untuk bekerja mencapai tujuan tersebut, meskipun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.

Beberapa sumber kepuasan kerja, antara lain :

• Mengetahu dirinya telah berhasi dalam menyelesaikan pekerjaannya
• Merasa senang telah dapat menggunakan pengetahuan/ketrampilannya
• Mendapatkan kesempatan pengembangan ketrampilan pribadi secara mental dan fisik
• Kesempatan mempengaruhi orang lain
• Penghargaan dari orang lain
• Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan

Sebaliknya, ketidakpuasan akan berakibat menurunnya motivasi kerja. Beberapa sumber ketidakpuasaan, antara lain :

• Kebosanan
• Penugasan yang tidak sesuai
• Adanya gangguan-gangguan selama kerja
• Fasilitas kerja yang minim
• Insentif yang tidak sesuai dengan beban kerja

Pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil, sehingga termotivasi dengan baik bila diberlakukan dengan adil. Nilai keadilan merupakan perbandingan antara hasil yang diterima diri sendiri (upaya yang dilakukan sendiri) dengan hasil yang diterima orang lain (upaya orang lain) sehingga berpengaruh terhadap motivasi dalam mengubah upaya, mengubah hasil, meninggalkan situasi dan mengubah pembanding.